Politique salariale & équité : comment préparer la mise en conformité 2026

Pourquoi vous devez vous y mettre maintenant

Ce qui change en 2026 : la directive européenne sur la transparence

À partir de juin 2026, la directive européenne 2023/970 sur la transparence des salaires impose aux entreprises de +50 salariés de :

• Publier l’écart de salaire entre hommes et femmes par catégorie de poste
• Expliquer les critères de rémunération aux employés et candidats dans les offres d’emploi
• Justifier les écarts de rémunération de plus de 5 %
• Mettre en place un plan d’action si l’écart est injustifié

Cette directive européenne sur la transparence complète l’index égalité professionnelle que vous connaissez déjà, mais elle va beaucoup plus loin en matière de transparence salariale.

Ce qui vous attend si vous ne faites rien

Amende. Plusieurs milliers d’euros par infraction. Voire un pourcentage du chiffre d’affaires pour les gros manquements. Les employeurs qui ignorent cette réglementation s’exposent à des sanctions lourdes.

Procès. Vos salariés peuvent attaquer pour discrimination salariale. Action collective possible, avec des indemnités importantes.

Mauvaise presse. Bad buzz sur LinkedIn, Glassdoor, Welcome to the Jungle. Impact direct sur votre culture d’entreprise et votre capacité à recruter. Perte de confiance des équipes.

Les inégalités salariales non corrigées coûtent cher, bien au-delà des amendes.

L’opportunité cachée : transformer l’équité en levier

OK, c’est contraignant. Mais regardez l’envers de la médaille.

78 % des candidats considèrent la transparence salariale comme un critère de choix d’employeur. Si vous communiquez clairement vos fourchettes salariales, vous vous différenciez sur le marché.

Une politique salariale claire réduit le turnover. Les gens qui comprennent comment leur niveau de rémunération est fixé sont moins frustrés. Ils restent plus longtemps chez leurs employés.

Climat de confiance renforcé. Moins de tensions liées aux écarts de salaire perçus. Meilleure cohésion d’équipe. Un environnement de travail juste et inclusif.

Les startups qui anticipent cette mise en conformité transforment l’équité salariale en avantage concret sur le marché du recrutement.

Étape 1 : Faites un audit de vos pratiques salariales (sans paniquer)

Avant de construire votre politique de rémunération, il faut savoir où vous en êtes. Pas besoin d’un cabinet conseil à 50K€. Vous pouvez le faire vous-même en mettant en place un audit interne simple.

Ce dont vous avez besoin pour analyser les écarts

Extrayez toutes vos données de paie. Pour chaque personne :

• Salaire brut annuel (fixe + variable + primes)
• Genre, âge, ancienneté
• Poste, niveau de responsabilité

Mettez ça dans un Excel. Calculez l’écart salarial médian de rémunération entre hommes et femmes. Global, puis par catégorie (cadres, non-cadres, tech, sales, etc.).

Ce que vous allez découvrir sur les écarts de rémunération

Vous allez probablement trouver des écarts de rémunération importants.

Des différences de 20 % entre deux personnes sur des postes similaires, avec la même ancienneté. Pas de justification claire. Juste parce que l’un a mieux négocié à l’embauche.

C’est normal. La plupart des startups ont construit leur système de rémunération « au fil de l’eau ». Résultat : des inégalités salariales non intentionnelles mais bien réelles.

💡 Bon à savoir : Si vous avez Payfit ou un SIRH, vous pouvez extraire ces données automatiquement. Sinon, un Excel suffit pour faire un état des lieux de vos pratiques salariales en entreprise.

Comparez-vous au marché : quels sont les benchmarks ?

Une fois que vous avez vos chiffres, regardez où vous vous situez par rapport au marché. Cette étape joue un rôle crucial dans votre stratégie de rémunération.

Sources fiables :

• Études de rémunération sectorielles (Hays, Michael Page, Robert Half)
• Baromètres startup (FrenchTech, Figures)
• Données sur les salaires des sociétés cotées en bourse de votre secteur
• Échanges avec d’autres fondateurs de votre réseau

Si vous payez 20 % en dessous du marché sur certains postes, vous allez perdre des talents. Si vous payez 20 % au-dessus, vous avez une marge de manœuvre pour ajuster selon les évolutions du marché.

Étape 2 : Construisez une grille salariale simple et équitable

Une fois l’audit fait, vous savez où sont les écarts. Maintenant, il faut structurer une politique claire.

Les critères objectifs qui comptent vraiment

Une politique salariale équitable, c’est une politique basée sur des critères objectifs. Pas sur la négociation à l’embauche ou des biais inconscients.

Les critères clés pour déterminer les rémunérations :

1. Niveau de responsabilité
   Taille d’équipe managée, budget géré, impact sur les résultats. Ce critère détermine largement le niveau de rémunération.
2. Compétences et expertise
   Niveau de maîtrise technique, certifications, spécialisations rares. Les compétences techniques justifient des écarts de salaire entre les postes.
3. Performance individuelle
   Atteinte des objectifs, contribution aux projets stratégiques. L’évaluation de la performance doit être objective et documentée.
4. Ancienneté
   Progression salariale à chaque palier d’années (avec un % défini). L’ancienneté seule ne suffit pas, mais elle compte.
5. Marché de l’emploi
   Tensions de recrutement, rareté du profil, benchmark sectoriel. Les évolutions du marché doivent être prises en compte régulièrement.

💬 Important : La transparence des rémunérations ne veut pas dire publier tous les salaires individuels sur un tableau dans l’open space. Elle veut dire que chaque personne au sein de l’entreprise peut comprendre comment son salaire est fixé et ce qu’elle doit faire pour progresser.

Exemple de grille salariale simple (startup tech Paris)

Classez vos postes en niveaux. Fixez une fourchette pour chaque niveau. C’est la base d’une politique de rémunération équitable.

Exemple de grilles de rémunération :

• Junior (0-2 ans) : 38K€ – 45K€ de salaire de base
• Confirmé (2-5 ans) : 45K€ – 55K€
• Senior (5-8 ans) : 55K€ – 70K€
• Expert (8+ ans) : 70K€ – 90K€
• Manager (équipe 3-8 pers.) : 60K€ – 80K€
• Senior Manager (équipe 8-15 pers.) : 80K€ – 110K€

Cette grille salariale garantit l’équité salariale au sein de votre entreprise. Adaptez selon votre secteur, votre localisation, vos moyens.

Gérez les exceptions avec transparence

Il y aura toujours des cas particuliers. Un profil ultra-rare que vous devez payer plus cher. Un senior hire qui négocie dur pour obtenir une rémunération plus élevée.

Prévoyez une procédure pour valider ces exceptions. Elles doivent être documentées et justifiables selon les critères définis. L’ajustement doit rester exceptionnel pour garantir l’équité.

Étape 3 : Corriger les inégalités salariales (budget à prévoir)

Vous avez identifié les inégalités salariales lors de votre audit. Il faut maintenant corriger les écarts injustifiés.

Priorisez les cas graves : salaire égal pour un travail de valeur égale

Commencez par les cas les plus choquants. Deux personnes sur les postes identiques, même ancienneté, 20 % d’écart sans raison ? Corrigez immédiatement. C’est le principe de salaire égal pour un travail de valeur égale.

Pour les autres cas, étalez les écarts de correction sur 12-24 mois. Priorisez selon l’ampleur de l’injustice et l’impact sur la rétention.

Combien coûte la mise en place d’une politique de rémunération équitable ?

Ça dépend de l’ampleur de vos écarts de rémunération. Pour une startup de 50-100 salariés, comptez entre 30K€ et 80K€ de budget corrections salariales.

C’est un investissement dans l’équité salariale. Mais il est largement compensé par la baisse du turnover et l’amélioration de la marque employeur.

Exemple concret : Une startup de 80 personnes a dépensé 45K€ pour corriger ses inégalités de salaire. Dans les 6 mois suivants, zéro démission liée à la rémunération. Avant, elle perdait 3-4 personnes par an pour ce motif. Économie réelle : 100K€+ (coûts de remplacement).