Premier RH en startup : quand recruter et quel profil choisir ?
Vous êtes à 25 salariés, et tout repose encore sur vous ? Le recrutement, la gestion de la paie, les contrats, les entretiens annuels… Si vous vous demandez quand recruter votre premier RH en startup early stage, vous êtes au bon moment. Les fondateurs se posent tous cette question : à partir de quel effectif faut-il recruter son premier profil RH ?
Dans cet article, on décortique les signaux concrets qui indiquent qu’il est temps de franchir le cap, le profil RH adapté à votre phase de croissance, et les erreurs classiques à éviter. Objectif : recruter la bonne personne, au bon moment, sans accumuler de dette RH ni attendre trop longtemps.
Les 5 signaux concrets qu’il est temps de recruter un premier RH
Beaucoup de fondateurs se demandent : « à partir de combien de salariés faut-il un RH ? » La réponse ne se résume pas à un chiffre. Faire un état des lieux de vos enjeux RH actuels est essentiel. Voici les 5 indicateurs qui ne trompent pas.
1️⃣ Vous passez plus de 20 % de votre temps sur des sujets RH
Recrutement, onboarding, gestion des congés, entretiens… Si vous calculez, vous êtes probablement à 1 jour par semaine minimum. C’est 1 jour que vous ne passez pas sur votre produit, vos clients ou votre stratégie RH long terme. Premier signal d’alerte : vous avez besoin de recruter.
2️⃣ Les managers improvisent le recrutement et l’onboarding
Chacun recrute dans son coin, avec ses propres critères. Pas de processus de recrutement structuré, pas de scorecard pour évaluer les candidats. L’onboarding ? Une demi-journée d’admin et « démerde-toi ». Résultat : des recrutements ratés, une marque employeur floue, et des départs prématurés.
3️⃣ Le turnover augmente sans explication claire
Les collaborateurs partent, mais vous ne comprenez pas vraiment pourquoi. Pas d’entretien de départ structuré, pas de suivi de rétention des talents. Vous perdez des profils tech clés sans comprendre ce qui coince. Un RH peut diagnostiquer et agir pour améliorer la rétention avant qu’il soit trop tard.
4️⃣ Vous multipliez les erreurs administratives ou juridiques
Les contrats ne sont pas conformes, contrat de travail mal rédigé, période d’essai mal gérée, rupture conventionnelle improvisée… Les erreurs en droit du travail coûtent cher. Un premier RH sécurise vos obligations légales et vous évite les mauvaises surprises.
5️⃣ Votre marque employeur dépend encore de vous seul
Vous êtes le visage de l’entreprise sur LinkedIn, dans les salons tech, face aux candidats. Mais vous n’avez plus le temps de tout porter pour attirer les meilleurs talents. Un RH peut structurer votre discours, vos processus RH et votre culture d’entreprise pour qu’ils existent au-delà de vous.
Vous cochez 3 de ces 5 cases ? Il est probablement temps de recruter son premier RH.
Le bon profil pour un premier RH en startup
Recruter un premier RH, ce n’est pas embaucher un mini-DRH. C’est chercher un profil builder, capable de structurer from scratch sans attendre qu’on lui dise quoi faire. Les profils RH en startup ont des caractéristiques bien spécifiques. Voici comment recruter le bon.
RH généraliste ou expert : que choisir ?
À ce stade d’une startup, vous n’avez pas besoin d’un expert pointu en compensation & benefits ou en SIRH. Vous avez besoin d’un RH généraliste qui maîtrise l’ensemble de la chaîne : recrutement, onboarding, admin RH, culture, animation managériale.
Règle simple : avant 50 salariés, privilégiez un profil HRBP (HR Business Partner) ou People Partner. Après 50–100 salariés dans une scaleup, vous pourrez recruter un Head of People ou un DRH pour structurer à plus grande échelle.
Les compétences clés à rechercher pour recruter son premier profil RH
Un bon premier RH en startup, c’est quelqu’un qui cumule ces compétences clés :
1. Polyvalence & sens business
Il ou elle comprend vos enjeux de croissance de l’entreprise, pas seulement les enjeux RH. Capable de prioriser en fonction du business, pas du process idéal. Les hard skills RH doivent être solides, mais les soft skills et skills relationnelles sont tout aussi importantes.
2. Culture startup & autonomie
Pas besoin de supervision permanente. Sait avancer en mode « test & learn », sans attendre le process parfait. L’adaptation et la flexibilité sont cruciales dans les startups.
3. Capacité à construire from scratch
A déjà mis en place des pratiques RH dans un environnement en croissance rapide. Aime structurer sans sur-structurer. Connaît les meilleures pratiques RH adaptées aux early stage.
4. Fibre humaine + rigueur administrative
Empathique avec les collaborateurs, rigoureux sur le cadre légal. Capable de créer un environnement de travail sain tout en assurant la conformité.
💬 Astuce : Mieux vaut un RH builder qu’un RH gestionnaire au début. Cherchez quelqu’un qui a envie de construire votre politique RH, pas de gérer l’existant.
Niveau de séniorité et profils RH adaptés
Pour recruter son premier RH en startup entre 20 et 50 salariés, visez un profil avec 5 à 7 ans d’expérience, dont au moins une expérience en startup, scaleup ou environnement agile.
Exemples de titres : HR Manager, People Partner, Responsable RH, HRBP, People Ops. Évitez les profils trop juniors (qui auront besoin d’être encadrés) ou trop seniors type CPO (qui attendront une structure déjà en place).
Les compétences techniques attendues : maîtrise du recrutement, connaissance des outils type ATS (Yaniro, Teamtailor…), capacité à mettre en place des scorecard d’évaluation pour améliorer la sélection des candidats.
Pour certaines startups, le recours à un profil en temps partagé peut être une solution intermédiaire avant l’embauche d’un temps plein.
À quel moment recruter selon la taille de votre équipe ?
Voici un repère selon la taille de votre structure. Ce tableau intègre les meilleures pratiques observées dans les startups tech.
| Taille d’équipe | Profil recommandé | Objectifs clés |
|---|---|---|
| 0–20 salariés | Les fondateurs + support admin | Structurer les process de base, processus de recrutement |
| 20–50 salariés | RH généraliste / HRBP | Recrutement, onboarding, culture d’entreprise, talent acquisition |
| 50–100 salariés | HRBP senior / People Manager | Structuration, équipe RH, accompagnement managers |
| +100 salariés | DRH / Head of People / CPO | Stratégie, marque employeur, vision à long terme |
💡 Entre 20 et 30 salariés, c’est le sweet spot pour recruter un premier RH. Avant, les fondateurs peuvent encore tenir. Après 40–50, vous êtes souvent déjà en retard et vous accumulez de la dette RH.
👉 Pour aller plus loin : consultez notre article sur la structuration RH en startup : réussir la croissance sans erreurs.
Ce que fait (et ne fait pas) un premier RH
Clarifier le périmètre du poste est essentiel. Voici ce qu’un RH en startup doit prendre en charge… et ce qu’il ne faut pas lui confier trop tôt.
Ses missions prioritaires
Recrutement & onboarding
Structurer le processus de recrutement, créer des scorecard d’évaluation, assurer le sourcing pour trouver les meilleurs candidats, conduire les entretiens. Mettre en place un onboarding structuré pour chaque nouvelle recrue.
Process administratifs RH & conformité
Rédiger les contrats, avenants, suivre les absences, assurer les obligations légales de base. Préparer l’entreprise à la mise en place du comité social et économique (CSE) au-delà de 11 salariés.
Animation managériale
Accompagner les managers dans leurs pratiques RH : feedback, entretiens, recadrage. Former les managers aux meilleures pratiques.
Mise en place des outils RH
Déployer un SIRH léger type Payfit ou Elevo, un ATS comme Yaniro, des outils de performance comme Javelo… pour structurer vos processus RH.
Culture & environnement de travail
Structurer les rituels, animer les équipes, incarner les valeurs. Créer un environnement de travail attractif pour la rétention des talents.
Ce qu’il ne faut pas lui confier trop tôt
Gestion de la paie complexe
Externalisez-la auprès de cabinets spécialisés ou confiez-la à un cabinet comptable. Un RH en early stage n’a pas vocation à gérer seul la gestion de la paie au quotidien.
Stratégie RH long terme
Avant d’avoir posé les bases opérationnelles solides et une politique RH claire.
Formation interne à grande échelle
Attendez d’avoir au moins 80–100 salariés et une équipe RH structurée.
💬 Erreur fréquente : vouloir un « mini-DRH » alors qu’il faut un « HR builder ». Les startups ont besoin d’opérationnel avant tout.
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Ensemble, on identifie votre besoin réel et le profil adapté à votre phase de croissance.
Les erreurs à éviter lors de ce premier recrutement RH
Recruter un premier RH en startup, c’est un moment clé. Mal le faire peut vous coûter cher. Voici les 4 pièges classiques.
❌ Recruter trop tôt ou trop tard
Trop tôt (avant 15–20 salariés) : vous n’avez pas encore assez de volume pour justifier un temps plein. Vous risquez de sous-exploiter le poste.
Trop tard (après 50 salariés) : vous êtes déjà en mode pompier. La personne arrivera sur un terrain chaotique, avec des processus RH inexistants et des frustrations accumulées. Plus dur à redresser.
❌ Chercher un profil trop senior ou trop corporate
Un DRH qui vient d’un grand groupe ne sera probablement pas à l’aise dans votre environnement startup tech. Il ou elle attendra des process, des équipes, des budgets… que vous n’avez pas encore.
Cherchez quelqu’un qui aime l’ambiguïté et qui sait avancer sans filet. Les startups nécessitent des profils RH agiles.
❌ Oublier de clarifier le périmètre du poste
« Tu gères tout ce qui est RH. » Ce brief ne suffit pas. Définissez clairement les priorités des 6 premiers mois avec un scorecard : recrutement ? onboarding ? culture ? conformité ? Sinon, la personne va se disperser.
❌ Sous-estimer la partie « people & culture »
Un bon RH ne fait pas que de l’administratif. Il ou elle incarne votre culture d’entreprise, structure vos rituels, accompagne vos managers. Si vous cherchez uniquement un gestionnaire, vous passerez à côté de l’essentiel pour attirer les talents.
❌ Négliger les soft skills au profit des hard skills
Les soft skills comptent autant que les compétences techniques : écoute, intelligence relationnelle, capacité d’adaptation, diplomatie. Ces skills sont essentielles pour réussir dans une startup.
👉 Besoin d’aide pour définir ce poste ? Découvrez notre guide sur le recrutement des fonctions stratégiques en startup.
Comment réussir son intégration : les 3 clés
Recruter, c’est bien. Intégrer correctement votre nouvelle recrue, c’est mieux. Voici comment réussir l’onboarding de votre premier RH.
1️⃣ Donner une vision claire dès le départ
Fixez une roadmap RH sur 6 mois avec 3 à 5 priorités concrètes évaluables via un scorecard. Exemple : structurer le processus de recrutement, créer un onboarding structuré, mettre en place les entretiens annuels, externaliser la gestion de la paie.
Sans cap clair, votre RH risque de se perdre dans l’urgence quotidienne.
2️⃣ Le connecter aux fondateurs et managers clés
Votre RH en startup doit comprendre la culture, les enjeux business, les personnalités clés. Organisez des 1-to-1 avec chaque manager dans les 2 premières semaines. Connectez-le ou la directement à les fondateurs.
Un RH bien intégré, c’est un RH qui comprend les enjeux avant de structurer.
3️⃣ Célébrer les premiers quick wins
Processus de recrutement formalisé avec scorecard, premier onboarding structuré, premier entretien annuel mené, déploiement d’un outil comme Payfit ou Yaniro… Valorisez publiquement ces avancées. Ça renforce la légitimité du poste.
💬 L’intégration d’un RH est un signal fort : celui qu’une startup entre dans une nouvelle phase de maturité.
Recruter en interne ou passer par des cabinets de recrutement ?
Pour recruter son premier profil RH, deux options s’offrent à vous :
Recruter en interne
Si les fondateurs ont du temps, un bon réseau et maîtrisent les meilleures pratiques de talent acquisition, c’est possible. Avantage : vous gardez la main. Inconvénient : ça prend du temps que vous n’avez pas forcément.
Passer par des cabinets de recrutement spécialisés
Des cabinets comme Combe Consulting accompagnent les startups et scaleups pour identifier les meilleurs candidats RH. Avantage : accès à un vivier qualifié de profils RH tech, processus de recrutement professionnalisé, gain de temps. Inconvénient : investissement financier.
💡 Astuce : pour un poste aussi stratégique qu’un premier RH, l’accompagnement par un expert vaut souvent l’investissement.
le bon moment, le bon profil, la bonne posture
Recruter un premier RH en startup, c’est une étape structurante. Voici ce qu’il faut retenir :
- Avant 20 salariés, ce sont encore les fondateurs qui font office de RH. Externalisez l’administratif si besoin.
- Entre 20 et 50 salariés, c’est le moment de recruter un RH généraliste builder, capable de structurer from scratch avec une vision à long terme.
- Le profil clé : curieux, autonome, structuré, avec une vraie fibre humaine et une expérience en environnement agile ou tech.
Ne cherchez pas un mini-DRH. Cherchez un bâtisseur capable de poser les fondations RH qui vous permettront de scaler sereinement tout en respectant le droit du travail.
FAQ
À partir de combien de salariés faut-il recruter un RH en startup ?
Quel profil RH recruter pour une startup early stage ?
Quels sont les signaux qu'il est temps de recruter son premier RH ?
Quel est le salaire d'un premier RH en startup ?
Quelles sont les missions d'un premier RH en startup ?
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